在麦肯锡，员工的工作压力是非常大的，这些压力不仅来自工作本身，还来自员工之间的激烈竞争。如果没有足够的抗压能力，根本无法胜任麦肯锡的工作。因此，从招聘新人开始，麦肯锡的高管便信奉“压力效应”，严格选拔能承受压力、能接受挑战的人才，这种策略被麦肯锡称为“压力面试”。
通常来讲，麦肯锡在招聘新人时会进行多轮考核，包括笔试和几轮面试。面试时，通常是一个考官面试一个应聘者，或是两个考官面试一个应聘者。面试地点通常是在相对狭小的房间里，应聘者和考官面对面，距离很近，营造出一种很有压迫感的氛围，促使应聘者保持高度兴奋和紧张的心理状态。
在面试过程中，应聘者回答问题时，考官很有可能会立即发现你逻辑上存在的漏洞，由此质疑你的能力。考官通常表情严肃，语速很快，应聘者一旦出现思路上的混乱就很有可能被考官打断。
“这样的安排是为了测试应聘者在解决问题过程中，是否能够在遭遇突发的外界干扰时保持一种良好的应变能力和抗压能力。”这就是麦肯锡考官的意图所在。应聘者如果稍有失误，或是容易受到外界干扰，那么就会跌入考官预设的陷阱中。
例如，曾有应聘者在工作简历中夸大了自己的工作经验，考官发现了这一漏洞，对其穷追猛打，甚至在接下来的整个面试过程中都不断攻击这个漏洞。应聘者被驳斥得难以招架，连接下来的案例分析环节都没有顺利完成。
除此以外，考官还有可能提出以下这些苛刻的问题：“你能说一说你有过哪些失败的职业经历吗？”
“你从这些经历中获得了怎样的教训？”
“你的性格有些消极抑郁，那你凭什么认为自己可以适应我们的工作呢？”
“你觉得你刚才答对了吗？我觉得似乎不太对。你为什么那么肯定自己是对的呢？”
“你穿着深色系的衣服，看上去有些抑郁，你说起话来也不太自信。”
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