【提前想清楚自己需要一个什么样的员工，把需求想的越细，越肯定。自然就能越快确认对方是否自己所需。】鞠礼回复罢，并没有太当回事，转身又去帮手忙别的。
梁晓彤却盯着鞠礼的回复深思好久。
对于一家公司来说，人才储备是最核心的重中之重。
钟老板反复强调，宁可延长面试周期、大幅度增加员工培训频率和成本，也要提升员工素质。
但对于团队来说，招聘流程即便被拉长，也未必能确保入职员工为优秀人才——
而人力资源管理所学的考核人才的条条款款，对于复杂的人类来说，也无法做到百分百识别人才。
梁晓彤一直在思考如何改善面试流程，提升录用人才的合适度和优秀度。
但许多面试官都因为急需用人，抱着先招进来一个再说的想法，草草面试录用员工，完全没有考虑到人才录用成本，和录用后调教人才过程中付出的大量时间、精力等——
你录入的如果不是个人才，这些成本就全浪费了。
实际上是非常大的人力、物力成本！
是以，梁晓彤又要严卡人才录用流程，又要满足各部门的人才需求，始终处在亚历山大的状态里。
而鞠礼几次用人和面试，都有超于常人的效率，和录入后很好的工作反馈——
梁晓彤希望所有面试官都能做到如鞠礼一样。
又想了许久，她最终将‘需求要细’这一条，定为给所有面试官的核心要求。
而且要求面试官对候选人的详细需求要落到文字，提交审核归档，以提高公司人才面试和录用的效率及准确度。
一旦面试官的需求落到文字了，以后有领导要开除员工，理由如果不在需求条款内，比如领导招聘时要求员工长的漂亮，最终却以‘英语不行’辞退该员工。
那么这个人才引进失败的责任，就在面试官，而不在，因为面试官自己搞错了需求，招错了人。
梁晓彤越想越觉得妙，可当她拟写新要求的通报邮件时，又想到了新要求的落实问题。
一旦新要求下达，肯定有许多面试官不愿意写需求，或偷懒，或推脱，届时要如何强制执行呢？
琢磨了下，她干脆在邮件下面写上了一条：
【根据总监鞠礼的人才录用成功案例总结，确认‘提交详细需求文件，深入思考需求细节’行之有效，今日起人力资源部门将严格考核每一个需求流程中的‘人才需求细节文件’，以做招聘参考，及录入后的考核标准。】
这样一来，要是有人推脱不想写，她就可以回复说，鞠礼都写了你凭什么不写？
她觉得，现在对于全公司中高层来说，鞠礼应该就是一个‘哪怕很不满意她的努力显得老子很不努力’，但仍‘没有能力干掉她’，并且也‘不敢对着她吹胡子瞪眼’的一个存在吧。
至少影视区块儿的中高层们，绝对不敢对鞠礼不满，所以拿鞠礼压他们，肯定好使。
想定了，也拟好了文件，梁晓彤立即拿起手机给鞠礼打电话。
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